Главные тренды на рынке труда в 2026 году

Весь прошлый год для HR-специалистов прошел под знаком борьбы за сотрудников. Высокая текучесть кадров коснулась всех категорий персонала, а самую главную сложность создает дефицит рабочей силы при минимальной безработице. Рассмотрим основные тренды рынка труда в 2025 году и перспективы развития.

Текущее состояние рынка труда в 2025 году

2024 год показал устойчивую динамику к снижению уровня безработицы, которая продолжилась и в новом году: в I квартале 2025 года уровень безработицы в России составил всего 2,4%, что является историческим минимумом [1]. Это главный тренд, который создает наибольшее давление на рынок: чем меньше свободных рук на рынке труда, тем выше запросы соискателей и больше текучесть кадров. Кроме этого, в 2025 году рынок труда характеризуется следующими трендами:

1. Рост числа резюме на фоне кадрового голода. В первом квартале 2025 года наблюдается явный рост числа резюме (+10% за год), тогда как число вакансий сократилось на 12% относительно марта 2024 года. Несмотря на прирост базы соискателей и увеличение общего предложения рабочей силы, ситуация с кадровым голодом не только не разрешается, но и в ряде отраслей становится еще острее. Дело в том, что рост базы резюме объясняется не появлением новых работников на рынке, а повышением кадровой мобильности: большинство разместивших резюме уже имеют работу и ищут лучшие условия, в первую очередь — более высокую зарплату или социальные гарантии. Значительный прирост резюме отмечается в ретейле (+16%), транспорте и логистике (+12%), гостиничном и ресторанном бизнесе (+8% — сезонный всплеск) [2].
2. Неравномерный спрос. Больше всего сейчас требуется персонал в строительстве (из-за роста проектов и снижения потока мигрантов), промышленности, транспорте и логистике. На четвертом месте по спросу ретейл. А вот IT, где в 2022 году в России был настоящий ажиотаж, напротив, идут сокращения: с начала 2025 года более 52 тыс. сотрудников, занятых в сфере компьютерных технологий, потеряли рабочие места [3]. Основной дефицит в перспективе сохраняется среди квалифицированных рабочих, водителей, инженерных кадров — это те ниши, где предприятия испытывают наибольшие сложности с подбором.
3. Несовпадение структуры спроса и предложения. Главный дисбаланс российского рынка — несовпадение структуры спроса и предложения. Работодателям сегодня прежде всего нужны рабочие профессии и сотрудники со стажем 1–3 года, которые уже приобрели практический опыт, но не имеют завышенных зарплатных ожиданий. При этом среди резюме доминируют специалисты с высшим образованием (70% против 12% в запросах работодателей) и значительным опытом (83% — опыт более 6 лет против 2% таких заявок в вакансиях). Много резюме от офисных специалистов, тогда как спрос — на производственные и рабочие профессии[2].
4. Слабый демографический приток. Большинство активных соискателей уже заняты, их переходы между компаниями просто создают «перетекание» вакансий: закрытие одного места оборачивается открытием другого у конкурента. Новых работников в экономике в целом не прибавляется — демографическая ситуация в России остается неблагоприятной.
5. Выборочное повышение зарплаты. Зарплаты растут быстрее всего у квалифицированных рабочих в строительстве и промышленности (+5,4% и +5,3% в Москве за квартал, до 15% за год), у ИТР (+4,3% за квартал) и у программистов (+3,6%). Фактический рост зарплат — адресный, массовые автоматические индексации ушли в прошлое. Все чаще сотрудники ведут индивидуальные переговоры о повышении [2].
6. Сокращения и оптимизация. Массовых увольнений на рынке нет, но оптимизация штата проходит: каждое восьмое предприятие в начале года провело сокращения, в основном избавляясь от «лишних» или неэффективных сотрудников и проектов. Так, под сокращения в сфере IT в первую очередь попали сотрудники с невысокими компетенциями и ограниченным кругом задач, которые легко автоматизировать за счет развития использования тех же нейросетей. Специалисты с мультидисциплинарными навыками и практическим опытом в узких областях по-прежнему востребованы, а за их «головы» работодатели готовы платить больше, чем год назад. При найме новых работников работодатели отдают предпочтение тем, кто готов выполнять несколько задач «за одни и те же деньги». Например, среди предложений работы секретарем нередко указывается, что соискателю придется не только заниматься делопроизводством, но и вести кадровый учет.

Какие изменения ждут рынок труда в 2025 году

Тенденция, связанная с повышением конкуренции за кадры, сохранится. Важно отметить, что кроме узкопрофильных специалистов, не хватает рабочих рук и среди традиционно высокомобильных должностей, таких как курьеры, продавцы, кассиры и другой линейный персонал. Также все еще некем закрыть строительную нишу: здесь велик дефицит не только каменщиков или маляров, но и крановщиков, бульдозеристов, водителей тяжелой карьерной техники. Нарастает спрос на специалистов в наукоемких отраслях, тренд на подготовку которых начался не так давно, и большинство из них еще учится или только закончили институты.. Как рынок планирует адаптироваться к этим вызовам?

1. Работодатели начинают активней работать с выпускниками. По разным исследованиям, до 70% компаний готовы брать на работу специалистов без какого-либо опыта вообще. Для молодежи в основном предлагают специальности, не требующие высокой квалификации, где возможно обучение и развитие навыков на местах. В первую очередь это касается строительства, добывающей промышленности и ретейла — здесь работодатели после испытательного срока готовы предложить повышение квалификации за счет компании как часть мотивационного пакета.
2. Компании используют внутренние кадровые резервы. Этот пункт перекликается с первым и подразумевает обучение собственных сотрудников, перевод их на смежные или даже принципиально новые должности после обучения. Это хороший способ для производственных компаний укомплектовать штат, не занимаясь ресерчем новых специалистов: можно оптимизировать подразделения и занять сотрудников другой деятельностью. Например, переобучить водителя на новую категорию или повысить хорошего кассира с высокими лидерскими качествами до руководителя среднего звена. Кроме этого, активно внедряется практика «смешанных команд», когда в один проект включаются сотрудники разных возрастов и квалификаций, причем нестандартные задачи ставятся не только молодым и неопытным, но и давно работающим коллегам. Например, молодежи поручают планирование и отчетность, это позволяет быстрее вникать в структуру процессов и обучаться.
3. Работодатели предлагают удаленку, фриланс, вахту, релокацию. Особенность российского рынка труда — в его перекосах: в регионах мало платят и нет работы, в центре вакансий много, но далеко не все хотят работать даже за большую зарплату. Пандемия показала, что удаленный работник — это хорошо. При правильной постановке задач и грамотном контроле, это такая же активность, вовлеченность и равный результат, просто человек не приходит в офис. Поэтому компании в сферах, где не всегда требуется личное присутствие, например, финансовые и банковские услуги, IT-разработка, продажи и закупки, преподавание, кадровая деятельность, активно нанимают сотрудников из регионов. Это позволяет не только закрыть потребности в персонале, но и сэкономить: можно предложить более низкую зарплату, не тратиться на содержание рабочего места, обеды и даже социалку — многие выбирают фрилансеров, ИП и самозанятых. Для должностей, где без личного присутствия никак, а это инжиниринг, преподавание, медицина, торговля, гостиничное дело, а не только традиционное строительство и разработка недр, предлагают вахту или даже релокацию.
4. Растет доля коротких контрактов и аутстаффинга. Когда невозможно найти человека на постоянной основе, его берут на время. Это может быть как договор ГПХ с конкретным исполнителем, так и передача на аутсорс обязанностей целого отдела. Идея не нова, но в новых реалиях предложение стало более гибким. Аутсорсинговые компании не просто собирают штат для выполнения разных задач заказчиков, они активно используют удаленку, что позволяет найти оптимальный баланс цены, опыта и специализации исполнителя.
5. Увеличивается использование нейросетей и автоматизации. Искусственный интеллект позволяет сократить время на выполнение рутинных задач, например, составление отчетов, систематизацию документов, подготовку реестров, презентаций. В самых «дефицитных» отраслях, таких как строительство, линейный персонал в ретейле, курьеры, водители, а также на руководящих должностях и при выполнении задач, требующих высокой квалификации или практического опыта, использование ИИ вместо «ручного труда» невозможно, поэтому конкуренция за персонал остается высокой.

Какие подходы помогут удержать персонал

HR-специалисты в условиях дефицита кадров рекомендуют активнее работать с имеющимся штатом:

• развивать кадровый резерв — отбирать сотрудников под конкретные задачи, проводить внутрикорпоративное обучение, отправлять на повышение квалификации, но главное — вовлекать в процессы: ставить более сложные задачи с возможностью самостоятельного принятия решения, исключить микроменеджмент;
• при найме персонала отдавать предпочтение мультифункциональным кандидатам с развитыми soft skills — исследование Бостонского колледжа при поддержке ведущих университетов США, показало, что развитие soft skills у персонала повышает производительность их труда на 12%, а возврат инвестиций составляет 256% [4];
• улучшать социальную поддержку — вместо дополнительных дней к отпуску предложить возможность взять несколько оплачиваемых дней в удобное время, предложить выбор вариантов компенсации питания (деньгами, в конкретном кафе), разработать меры финансовой поддержки в разных ситуациях (свадьба, выход на пенсию, бытовые ЧП), улучшить оснащенность рабочих мест — начать можно с клининга и обслуживания кондиционера [5,6].

В условиях высокой текучести кадров главное — слышать своих сотрудников. Тимбилдинг, анонимные опросы, открытый диалог — простые и полезные способы улучшить коммуникацию и удержать персонал. Еще один стабильно работающий способ — ДМС. Предложите расширенный пакет со стоматологией, добавьте страховку для членов семьи, дополните услугами для выезжающих за границу — «АльфаСтрахование» предлагает гибкие корпоративные программы ДМС для всех категорий бизнеса, которые повысят рейтинг компании в глазах соискателей и улучшат климат в коллективе.