Дефицит кадров в компании — что делать?

На рынке труда — дефицит кадров. Эта тенденция продолжается уже третий год, что создает все больше сложностей не только с подбором, но и с удержанием персонала. Рассказываем, что можно предпринять, чтобы снизить дефицит кадров в компании и сохранить постоянный штат.

Причины кадрового дефицита

На самом деле проблемы на рынке труда начались еще до пандемии и других вызовов, с которыми сегодня борются рекрутеры. Сложности с поиском рабочих рук отмечаются уже с 2019 года. Одна из главных причин — так называемая «демографическая яма», сформированная сокращением рождений в кризисные постперестроечные годы. Если обратиться к статистике, мы заметим уменьшение числа рождений в периодах 1990-2000 годов, а именно эти дети сегодня должны были стать самым активным контингентом на рынке труда в России [1].

В последние 2–3 года нехватка кадров усилилась, и причин здесь несколько:

1. Сокращение притока мигрантов. Ужесточение законодательства и запрет на работу иностранных граждан в некоторых отраслях увеличили спрос на специальности, которые ранее считались неконкурентными. Речь о водителях, курьерах, мерчендайзерах, грузчиках и других должностях, где раньше было много мигрантов. Сейчас, когда зарплата курьера в крупных городах выше зарплаты того же продавца, бариста или даже бухгалтера в малой компании, многие люди выбирают именно деньги, а не работу по профилю, что создает сложности с поиском не только линейного, но и квалифицированного персонала.
2. Усиление ВПК. За последние пару лет значительно увеличились вложения в оборонную промышленность. Новые рабочие места потребовали новых рук, которые негде взять. Более высокооплачиваемые должности в ВПК занимают те, кто просто перешел из одной сферы в другую. Люди повышают квалификацию и проходят переобучение, чтобы пойти работать туда, где платят больше. При этом традиционные отрасли, вроде логистики или сельского хозяйства, лишаются кадров.
3. Импортозамещение. План на развитие внутреннего производства также решается исключительно существующими резервами. Приоритеты в экономике изменились не так давно, и вузы просто еще не выпустили инженеров, механиков, химиков и других важных для новых производств специалистов. Пока есть возможность, новые рабочие места занимают люди с аналогичных должностей на старых производствах. В итоге прогрессирует текучесть кадров, число вакансий растет, а количество людей, способных закрыть потребность работодателей в узких специалистах, не меняется.
4. Цифровизация и автоматизация производств, развитие наукоемких отраслей. Технологии усложняются, а квалификация персонала не всегда успевает. Это усиливает дефицит кадров и дает основания для соискателей и высокими навыками повышать требования к работодателю. Когда они ищут универсальных работников, которые могут совмещать разные виды деятельности, работать сверхурочно, переобучаться и подстраиваться под новые требования, другие легко меняют место работы в поисках более выгодных предложений и низкой нагрузки. Ожидания и запросы не совпадают, дефицит кадров снова растет.

Отрасли с самой большой нехваткой персонала

Кадровый дефицит — явление неоднородное. Так, в 2025 году избыточное предложение отмечается в сфере IT, лингвистических, бухгалтерских, юридических услугах. А наибольший дефицит кадров в России, согласно исследованию рекрутингового портала, наблюдается в строительстве, промышленности, а также транспортно-логистической сфере [2]. Не хватает персонала не только среди рабочих профессий, вроде каменщиков, грузчиков, водителей, плотников, машинистов, но и среди ИТР. Работодатели отмечают нехватку руководителей среднего звена, а также инженеров, специалистов по настройке оборудования, наладчиков, проектировщиков, диспетчеров.

Стоит отметить, что укомплектованность кадрами сегодня не означает стабильного коллектива завтра. Кадровый голод затрагивает не только вас, его испытывают и конкуренты, а значит, даже давно работающие сотрудники могут воспользоваться моментом и уйти туда, где им предложат более удобные условия. Что делать? Работать на опережение!

Как бороться с дефицитом кадров

Тренд на повышение зарплаты для удержания персонала в прошлом. Соискатели сами достаточно успешно завышают планку зарплатных ожиданий, и при найме ценного сотрудника у компании просто не остается ни материальных, ни моральных ресурсов. Выборочное повышение зарплаты может провоцировать конфликты внутри коллектива и подталкивает «сомневающихся» к еще более быстрому увольнению.

HR-эксперты советуют защищать свой кадровый ресурс другими способами:

1. Укрепляйте вовлеченность. Открыто делитесь миссией и ключевыми задачами бизнеса с сотрудниками — это помогает им лучше понимать цели компании и чувствовать свою значимость. Самый простой формат — публичные отчеты руководства или корпоративные семинары, где предоставляются данные о задачах и целях, а также об их достижении.
2. Развивайте систему онбординга новичков. Удобный старт — когда на почту заранее приходит приветственное сообщение или ссылка на информационный ресурс, где собрана вся нужная информация. В первый рабочий день у сотрудника не возникает вопросов: куда идти, у кого получить технику, где подписать документы. При возможности, назначайте тьютора на испытательный срок. Такой подход помогает человеку почувствовать заботу и уверенность с самого начала.
3. Повышайте социальный комфорт. Пересмотрите состав своего соцпакета, а если он не предусмотрен — ведите его. Под соцпакетом подразумеваются способы материальной поддержки сотрудников, не гарантированные трудовым законодательством. Работодатель назначает их сам по своему усмотрению. В социальный пакет обычно включают дополнительные дни к отпуску, бесплатное питание, оплату проезда к месту работы для работников ночных смен. Из новых трендов — возможность «дистанционки» несколько раз в неделю для должностей, где личное присутствие в офисе ни на что не влияет, гибкое начало рабочего дня. Из проверенных и точно работающих — ДМС. Корпоративный полис добровольного медицинского страхования — самая гибкая опция соцпакета, которая высоко оценивается сотрудниками. Программу можно улучшать с учетом отработанного времени, добавляя в нее стоматологию, например, уже после 6 месяцев работы, страхование в путешествиях через год, ДМС для членов семьи через 3 и так далее.
4. Регулярно проводите короткие опросы — они позволяют выявить сферы, которые требуют доработки. Лучше собирать анонимные и агрегированные данные: это позволит HR-специалистам оперативно находить потенциальные «узкие» места и отслеживать изменения в уровне лояльности команды за определенный период.
5. Настраивайте обратную связь. Руководителям важно систематически проводить индивидуальные беседы со своими подчиненными, чтобы понимать их состояние, вовремя выявлять риски и оказывать адресную поддержку.
6. Развивайте кадровый резерв. Планомерно формируйте внутренний пул специалистов, готовых занять ключевые позиции — это позволит оперативно закрывать вакансии без потери времени и качества.
7. Инвестируйте в развитие сотрудников. В современном бизнесе удержать талантливых специалистов помогает постоянное развитие их компетенций. Сегодня компании уделяют особое внимание цифровой грамотности и адаптации персонала к быстро меняющимся условиям рынка. Такой подход не только растит профессионалов, которые уверенно чувствуют себя в цифровой среде, но и системно усиливает позиции самой компании. Регулярное развитие персонала способствует росту лояльности и формирует команду единомышленников, которые разделяют цели компании и приносят ощутимую пользу бизнесу. Логика обучения может быть разной: онлайн или офлайн, за счет компании или за свой счет.

Как сохранить коллектив

Один из факторов успеха — личное участие. Руководителям не стоит перекладывать ответственность на среднее звено и, тем более, на кадровую службу, в деле удержания персонала и снижения текучести кадров. Если сотрудник собирается увольняться, личная беседа может помочь, ведь переход в другую компанию — это новые требования и люди, адаптация, возможно, обманутые ожидания в плане нагрузки или даже заработной платы из-за скрытых требований. Поэтому стоит держать руку на пульсе и сделать попытку остановить. Иногда достаточно предложить какой-то бонус к зарплате, те же пару дней оплачиваемого отпуска или просто скорректировать нагрузку, и человек останется.

Также стоит держать под контролем психологическое здоровье коллектива. Наставничество — это хорошо, но в меру. Особенно это касается молодых специалистов, которые не всегда приживаются в коллективе из-за давления со стороны «старичков».

Еще один хороший совет — создание условий для профессионального роста внутри компании. Поощряйте инициативность, предлагайте новые задачи и активно вовлекайте сотрудников в совместные корпоративные проекты. Главное, договаривайтесь о требованиях и условиях «на берегу», чтобы ваши сотрудники не боялись браться за амбициозные задачи и могли приносить действительную пользу вашему бизнесу.